4 Vergütung an die Konzernleitung

4.1 Grundsätze

Die Vergütungspolitik der Swisscom in Bezug auf die Konzernleitung ist darauf ausgerichtet, hoch qualifizierte und motivierte Fach- und Führungskräfte anzuziehen, langfristig zu halten und diesen einen Anreiz für die nachhaltige Steigerung des Unternehmenswerts zu schaffen. Sie ist systematisch, transparent sowie langfristig angelegt und beruht auf folgenden Grundsätzen:

  • Die Gesamtvergütung ist wettbewerbsfähig ausgestaltet und steht in angemessenem Verhältnis sowohl zum Markt als auch zur internen Salärstruktur.
  • Die Vergütung erfolgt leistungsbasiert entsprechend dem Erfolg von Swisscom sowie dem Erfolgsbeitrag im eigenen Verantwortungsbereich.
  • Über eine direkte Beteiligung an der Wertentwicklung von Swisscom sind die Interessen des Managements im Einklang mit den Aktionärsinteressen.

Die Vergütung der Konzernleitung erfolgt über eine ausgewogene Kombination fixer und variabler Vergütungen. Die fixe Vergütung besteht aus einem Basislohn, Zusatzleistungen (in erster Linie Geschäftsfahrzeug) und Altersvorsorgeleistungen. Die variable Vergütung besteht aus einem Erfolgsanteil in bar und Aktien.

Die Mitglieder der Konzernleitung sind verpflichtet, eine Mindestaktienbesitz-Vorgabe einzuhalten. Dies verstärkt die Beteiligung der Konzernleitung an der mittelfristigen Wertentwicklung der Swisscom Aktie und die Angleichung an die Aktionärsinteressen. Um den Aufbau dieses Mindestaktienbesitzes zu unterstützen, haben die Konzernleitungsmitglieder die Möglichkeit, den variablen Erfolgsanteil bis maximal 50% in Aktien zu beziehen.

Die Grundsätze über die erfolgsabhängigen Vergütungen und die Erfolgs- und Beteiligungspläne der Konzernleitung sind in den Statuten festgelegt (Ziffer 8.1 der Statuten), auf die auf der Webseite von Swisscom unter «Grundsätze» zugegriffen werden kann.

DP_GR_Verguetungssystem_de.gif

Der Vergütungsausschuss überprüft die individuelle Vergütung der Konzernleitungs­mitglieder in der Regel in jedem dritten Anstellungsjahr. Die Festsetzung der Vergütung erfolgt durch einen Ermessensentscheid unter Berücksichtigung des externen Marktwerts der jeweiligen Funktion, des Verhältnisses zum internen Salärgefüge und der individuellen Leistung.

Zur Beurteilung des Marktwerts nimmt Swisscom regelmässig an Marktvergleichen teil, die von anerkannten Beratungsunternehmen durchgeführt werden. Im Berichtsjahr hat Swisscom zwei Vergleichsstudien heranzogen: Die Studie «Swiss Headquarters Executive Total Compensation Measurement Study» von Aon Hewitt erfasst 78 Schweizer Unternehmen und internationale Konzerne mit globalem oder regionalem Hauptsitz in der Schweiz aus allen Branchen. Im Median weisen diese Unternehmen einen Umsatz von CHF 2,4 Milliarden aus und beschäftigen 6’500 Mitarbeitende. Die ebenfalls von Aon Hewitt erstellte internationale Studie «European Executive Survey» umfasst 37 europäische Konzerne, besonders auch Telekommunikationsunternehmen, mit einem Medianumsatz von rund CHF 30 Milliarden und einem Mitarbeitermedian von 73’000 Vollzeitstellen. Diese beiden Studien bieten aufgrund der zahlreichen Referenzfirmen die Basis für einen repräsentativen Vergleich. Bei der Auswertung dieser Studien berücksichtigt Swisscom neben der Branche die Vergleichbarkeit des Verantwortungsumfangs hinsichtlich Umsatz, Anzahl Mitarbeitende und Internationalität. Im Berichtsjahr hat Swisscom die Vergütung von zwei Konzern­leitungsmitgliedern unter Berücksichtigung dieser Benchmarks angepasst, um ihren erweiterten Funktionen Rechnung zu tragen und einen marktüblichen Lohn zu gewährleisten. Bei einem dieser Mitglieder erfolgt die Erhöhung in zwei Schritten per April 2014 und April 2015.

4.2 Änderungen im Vergütungssystem ab 2014

Auf den 1. Januar 2014 hat Swisscom das Vergütungssystem für die Konzernleitung dahingehend angepasst, dass der variable Anteil an der Gesamtvergütung bei Übertreffen der Ziele höchstens noch ein Jahresbasissalär betragen kann. Die Gesamtvergütung der einzelnen Konzernleitungsmitglieder hat sich durch diese Anpassung nicht verändert. Der Zielerfolgsanteil für Konzernleitungsmitglieder beläuft sich neu je nach Funktion auf bis zu 70% des entsprechend angepassten Jahresbasislohns. Der Verwaltungsrat hat zudem einen Restricted Share Plan erlassen, der dazu dient, die Rekrutierung und die Bindung von Mitarbeitenden in Schlüsselpositionen zu unterstützen. Bei Bedarf kann der Verwaltungsrat unter diesem Plan einen Teil der Vergütung einzelner Konzern­leitungsmitglieder in Form von bedingten Anwartschaften auf Aktien (Restricted Share Units) entrichten. Diese Aktien müssen über eine dreijährige Vestingperiode erdient werden. Im Berichtsjahr hat Swisscom keine Restricted Share Units an Konzernleitungsmitglieder zugeteilt. Im Rahmen der Umsetzung der VegüV hat der Verwaltungsrat im 2014 die Arbeitsverträge der Konzernleitungsmitglieder mit einer Bestimmung ergänzt, wonach Swisscom unrechtmässig zugesprochene oder ausgerichtete Vergütungen verfallen lassen beziehungsweise zurückfordern kann.

4.3 Vergütungselemente

Basislohn

Der Basislohn entschädigt die Ausübung der jeweiligen Funktion sowie die Qualifikationen und Leistungen des entsprechenden Konzernleitungsmitglieds. Er wird anhand eines Ermessens­entscheids unter Berücksichtigung des externen Marktwerts für die Funktion und des Verhältnisses zum Salär­gefüge innerhalb der obersten Führungsfunktionen des Konzerns festgelegt. Der Basislohn wird in bar ausbezahlt.

Variabler Erfolgsanteil

Die Konzernleitungsmitglieder haben Anspruch auf einen variablen Erfolgsanteil, der bei Zielerreichung je nach Funktion 50–70% des Basislohns (Zielerfolgsanteil) beträgt. Die Höhe des ausbezahlten Erfolgsanteils richtet sich nach dem Grad der Zielerreichung, den der Vergütungsausschuss unter Berücksichtigung der durch den CEO vorgenommenen Zielbeurteilung festlegt. Werden die Ziele übertroffen, kann der Erfolgsanteil im Maximum zu 130% des Zielerfolgsanteils ausbezahlt werden. Der maximale Erfolgsanteil ist somit je nach Funktion auf 65–91% des Basislohns beschränkt. Damit beträgt der Erfolgsanteil auch bei Marktwertbetrachtung des in Aktien entrichteten Anteils nicht mehr als der Jahresbasislohn. Dem im ersten Quartal des Berichtsjahrs ausgetretenen Konzernleitungsmitglied ist der variable Erfolgsanteil auf der Basis der 2013 geltenden Regelung (Zielerfolgsanteil 117% des Basislohns) ausgerichtet worden.

Ziele für den variablen Erfolgsanteil

Der Verwaltungsrat verabschiedet jährlich im Dezember auf Antrag des Vergütungsausschusses die für den variablen Erfolgsanteil massgeblichen Ziele für das folgende Geschäftsjahr. Die für das Berichtsjahr relevanten Ziele beruhen auf den Planwerten 2014 des Swisscom Konzerns.

Sie sind den drei Zielebenen «Konzern», «Kunden» und «Segmente» zuzuordnen. Alle Konzern­leitungsmitglieder werden an Konzernzielen sowie Kundenzielen gemessen. Die Konzernziele setzen sich aus finanziellen Zielen zusammen. Die Kundenziele werden anhand des Net Promoter Score – eines anerkannten Indikators für Kundenloyalität – gemessen, wobei die vom Konzern­leitungsmitglied zu verantwortende Kundengruppe berücksichtigt wird. Die Segmentziele sind auf die jeweilige Funktion des Konzernleitungsmitglieds abgestimmt und setzen sich aus finanziellen und nicht finanziellen Zielen zusammen.

In ihrer Zielstruktur setzt Swisscom auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen finanzieller Performance und Marktleistung, wobei das spezifische Aufgabengebiet des einzelnen Konzern­leitungsmitglieds berücksichtigt wird.

Die folgende Tabelle zeigt die für den CEO und die übrigen Konzernleitungsmitglieder im Berichtsjahr geltende Zielstruktur mit den drei Zielebenen, den Einzelzielen und der jeweiligen Gewichtung.


Zielebenen

Ziele

Gewichtung Ziele CEO
Gewichtung Ziele
übrige Konzernleitungmitglieder
KonzernNettoumsatz21%12–18%
EBITDA-Marge21%12–18%
Operating Free Cash Flow28%16–24%
KundenNet Promoter Score30%25%
SegmenteBereichsspezifische Ziele15–35%
Gesamttotal100%100%
Zielerreichung

Der Vergütungsausschuss legt jeweils im Folgejahr nach Vorliegen der konsolidierten Jahresrechnung die Zielerreichung fest. Er stützt sich dabei auf den Zielerreichungsgrad, der anhand einer pro Zielgrösse festgelegten Skala für das Über- respektive Unterschreiten der Zielwerte errechnet wird. Darüber hinaus kann der Ausschuss bei der Festlegung der Zielerreichung seinem Ermessen Rechnung tragen, um die effektive Managementleistung zu beurteilen, und Sonderfaktoren wie zum Beispiel Währungsschwankungen berücksichtigen. Gestützt auf die Zielerreichung beantragt der Vergütungsausschuss dem Verwaltungsrat die Höhe des auszurichtenden Erfolgsanteils für die Konzernleitung und den CEO zur Genehmigung.

Im Berichtsjahr sind die finanziellen Konzernziele mehrheitlich erreicht und teilweise übertroffen worden. Die Kundenziele wurden nicht vollumfänglich erreicht. Die übrigen Ziele der Segmente wurden weitgehend erreicht und teilweise übertroffen.

Entrichtung des variablen Erfolgsanteils

Der variable Erfolgsanteil wird jeweils im April des Folgejahres unter dem «Management Incentive Plan» zu 25% in Swisscom Aktien ausbezahlt. Die Konzernleitungsmitglieder können diesen Anteil wahlweise bis auf 50% erhöhen. Der restliche Erfolgsanteil wird in bar ausbezahlt. Die Wahl des Aktienanteils muss vor Ablauf des Berichtsjahres spätestens im November nach Publikation der dritten Quartalsergebnisse erfolgen. Die Aktien werden zum Steuerwert zugeteilt, aufgerundet auf eine ganze Anzahl Aktien, und sind drei Jahre für den Verkauf gesperrt. Die für das Berichtsjahr ausgewiesene aktienbasierte Vergütung wird zwecks Berücksichtigung der Differenz zwischen dem Marktwert und dem Steuerwert um den Faktor 1,19 erhöht. Der Marktwert bestimmt sich per Stichtag der Zuteilung. Die Zuteilung für das Berichtsjahr erfolgt im April 2015. Weitere Informa­tionen zum Management Incentive Plan finden sich in der Erläuterung 11 im Anhang zur Konzernrechnung.

Im April 2014 sind den Konzernleitungsmitgliedern für das Geschäftsjahr 2013 ins­gesamt 1’599 Aktien (2012: 2’707 Aktien) zum Steuerwert von CHF 449 (2012: CHF 371) pro Aktie zugeteilt worden, wobei der Marktwert CHF 534,50 (2012: CHF 442) betragen hat.

Vorsorge- und Zusatzleistungen

Die Mitglieder der Konzernleitung sind wie alle anspruchsberechtigten Mitarbeitenden in der Schweiz in der Vorsorgeeinrichtung comPlan (Reglement siehe www.pk-complan.ch) gegen die Risiken Alter, Tod und Invalidität versichert. Die ausgewiesenen Vorsorgeleistungen (Aufwendungen, die Ansprüche auf Vor­sorgeleistungen begründen oder erhöhen) umfassen sämtliche Spar-, Garantie- und Risiko­beiträge des Arbeitgebers an die Vorsorgeeinrichtung. Sie enthalten zudem die zeitanteiligen Kosten der von comPlan ausgerichteten AHV-Überbrückungsrente bei vorzeitiger Pensionierung und die Prämie einer für Swisscom Kadermitarbeitende in der Schweiz abgeschlossenen Zusatzversicherung für das Todesfallrisiko.

Bezüglich der Offenlegung von Dienst- und Sachleistungen sowie Spesen wird auf die steuerliche Betrachtung abgestellt. Die Konzernleitungsmitglieder haben Anspruch auf ein Geschäftsfahrzeug. In den ausgewiesenen Dienst- und Sachleistungen aufge­rechnet ist ein Anteil für die Privatnutzung des Geschäftsfahrzeugs. Die Kleinspesen werden auf der Basis einer von den Steuerbehörden genehmigten Pauschalregelung und die übrigen Spesen nach Aufwand ausgerichtet. Sie sind nicht in der Vergütung aufgerechnet.

4.4 Gesamtvergütung

Die folgende Tabelle zeigt die gesamte den Konzernleitungsmitgliedern gewährte Vergütung für die Geschäftsjahre 2014 und 2013, aufgeschlüsselt nach einzelnen Komponenten, inklusive Nennung des höchsten auf ein Mitglied entfallenden Betrags. «Leistungen nach Ausscheiden aus der Konzernleitung» beinhalten die jeweiligen maximal zu entrichtenden Vergütungen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist derjenigen Konzernleitungsmitglieder, die im jeweiligen Berichtsjahr ausgeschieden sind. Im Berichtsjahr ist ein Mitglied aus der Konzernleitung ausgeschieden. Den ausscheidenden Konzernleitungsmitgliedern wird der variable Erfolgsanteil vollständig in bar ausbezahlt. Die Erhöhung des Basislohns im Vergleich zum Vorjahr und die damit einhergehende Abnahme des variablen Erfolgsanteils ist auf die Änderung des Vergütungssystems ab 2014 zurückzuführen. Im Berichtsjahr beträgt der variable Erfolgsanteil (total CHF 2’681 Millionen) 74% des Basissalärs (total CHF 3’622 Millionen). Das Total der Vergütungen des höchstverdienenden Konzernleitungsmitglieds (CEO, Urs Schaeppi) hat im Vergleich zum Vorjahr um 3,5% zugenommen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass sich die bei Übernahme der Funktion im November 2013 angepasste Vergütung des CEO im Jahr 2014 auf das ganze Jahr auswirkt. Die Abnahme des Totals der Vergütungen an die Konzernleitung (ohne Vergütungen nach Ausscheiden aus der Konzernleitung) ist hauptsächlich auf die veränderte Zusammensetzung des Gremiums ab 1. Januar 2014 zurückzuführen.


In Tausend CHF
Total
Konzernleitung
2014
Total
Konzernleitung
2013
Davon
Urs Schaeppi
2014
Davon
Urs Schaeppi
2013
Basislohn in bar fix3’6223’183882622
Variabler Erfolgsanteil in bar1’9692’640463566
Variabler Erfolgsanteil in Aktien 1712853184298
Dienst- und Sachleistungen60451816
Arbeitgeberbeiträge an Sozialversicherungen 2481488116105
Altersvorsorgeleistungen696738 3110106
Total Vergütungen an die Mitglieder der Konzernleitung7’5407’9471’7731’713
Leistungen nach Ausscheiden aus der Konzernleitung 42521’481 5
Total Vergütungen an die Mitglieder der Konzernleitung inklusive Leistungen nach Ausscheiden aus der Konzernleitung7’7929’4281’7731’713
1 Die Aktien werden zum Marktwert ausgewiesen und sind drei Jahre für den Verkauf gesperrt.
2 Arbeitgeberbeiträge an Sozialversicherungen (AHV, IV, EO und FAK inkl. Verwaltungskosten sowie KTG- und Unfallversicherung) sind in die Gesamtvergütung eingerechnet.
3 Als Ersatz für aufgeschobene Ansprüche aus Aktien-/Optionsplänen, die aufgrund des Wechsels zu Swisscom verfallen sind, wurden 2013 zusätzlich CHF 165'000 in die Altersvorsorge eines Konzernleitungsmitglieds einbezahlt. (Insgesamt wurden ihm brutto CHF 500'000, verteilt über die Berichtsjahre 2012–2014, zugesprochen).
4 In diesem Betrag sind die Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers sowie Altersvorsorgeleistungen eingerechnet.
5 In diesem Betrag sind zusätzlich Altersvorsorgeleistungen 2014 als Ersatz für aufgeschobene Ansprüche aus Aktien-/Optionsplänen eingerechnet.

4.5 Mindestaktienbesitz

Seit 2013 sind die Mitglieder der Konzernleitung verpflichtet, einen Mindestbestand an Swisscom Aktien zu halten. Der Mindestaktienbesitz beträgt für den CEO zwei Jahresbasislöhne und für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung einen Jahresbasislohn. Für den Aufbau der vorgegebenen Aktienposition haben die Konzernleitungsmitglieder vier Jahre Zeit. Die Mitglieder der Konzernleitung erreichen und halten diese Vorgabe über den in gesperrten Aktien entrichteten Teil der Vergütung sowie gegebenenfalls über Zukäufe auf dem freien Markt ein. Die Einhaltung der Mindestaktienbesitz-Vorgabe wird jährlich durch den Vergütungsausschuss überprüft. Sofern der Mindestaktienbesitz als Folge einer Aktienkursreduktion oder Salär­anpassung unterschritten wird, muss er bis zur nächsten Überprüfung ausgeglichen werden. In begründeten Fällen wie bei einem persönlichen Härtefall oder rechtlichen Verpflichtungen kann der Verwaltungsratspräsident individuelle Ausnahmen bewilligen.

4.6 Beteiligungen (Aktienbesitz) der Konzernleitungsmitglieder

Die per 31. Dezember 2014 und 2013 gegenwärtigen Mitglieder der Konzern­leitung beziehungsweise ihnen nahe stehenden Personen haben die in der folgenden Tabelle angegebene Anzahl an gesperrten und nicht gesperrten Aktien gehalten:

Anzahl31.12.201431.12.2013
Urs Schaeppi (CEO) 12’2751’716
Mario Rossi634383
Hans C. Werner421257
Marc Werner 2106
Christian Petit 31’332
Roger Wüthrich-Hasenböhler 2879
Heinz Herren 21’122
Andreas König 4170
Total Aktien der Mitglieder der Konzernleitung6’7692’526
1 23. Juli bis 6. November 2013 CEO ad interim, ab 7. November 2013 CEO.
2 Per 1. Januar 2014 in die Konzernleitung eingetreten.
3 Per 1. April 2014 in die Konzernleitung eingetreten.
4 Per 31. März 2014 aus der Konzernleitung ausgeschieden.

Der Stimmrechtsanteil übersteigt bei keiner meldepflichtigen Person 0,1% des Aktienkapitals.

4.7 Arbeitsverträge

Die Arbeitsverträge der Konzernleitungsmitglieder sind mit einer Frist von zwölf Monaten kündbar. Neben dem für maximal zwölf Monate zu entrichtenden Lohn sind keine Abgangsentschädigungen geschuldet. Die Arbeitsverträge sehen vor, dass Swisscom unrechtmässig zugesprochene oder ausgerichtete Vergütungen verfallen lassen beziehungsweise zurückfordern kann. Sie enthalten keine Kontrollwechselklausel.